Bij deeltijdontslag maakt u als werkgever gebruik van de mogelijkheden die de reguliere WW-uitkering biedt. Benieuwd of deeltijdontslag voor uw organisatie een passende oplossing is? Lees dan snel verder.
Wanneer uw personeelsbestand niet meer aansluit op de beschikbare hoeveelheid werk zijn er een aantal maatregelen mogelijk, waaronder:
Voor wat betreft de crisismaatregel onder 1 (reorganisatie) geldt dat het een structurele ingreep is die veelal gepaard gaat met ontslagen. Een succesvolle reorganisatie vergt een gedegen voorbereiding met een strak plan dat goed onderbouwd is, zowel in financieel als in bedrijfseconomisch opzicht. Voor de selectie van het voor ontslag in aanmerking komend personeel gelden strikte regels. Al met al geldt dus dat een reorganisatie leidt tot een definitieve beëindiging van het dienstverband en dit kan leiden tot aanzienlijke kosten.
De crisismaatregel genoemd onder 2 (werktijdverkorting) zal in de praktijk zelden soelaas bieden. Bij werktijdverkorting kunt u als werkgever in het geval van ‘tijdelijk minder werk’ een vergunning aanvragen voor werktijdverkorting. Met deze vergunning kunt u tijdelijk de werktijd van uw personeel bekorten. Als uw personeelsleden voldoen aan de voorwaarden voor het recht op WW, zal een WW-uitkering worden verstrekt voor de uren dat uw personeel werkloos worden. Een vergunning voor werktijdverkorting wordt echter alleen verleend ingeval van buitengewone omstandigheden die het normale bedrijfsrisico te boven gaan. Een economische crisis geldt niet als een buitengewone omstandigheid. Bovendien wordt een vergunning steeds voor 6 weken verleend, met een maximum van 4 verlengingen.
Soms is deeltijdontslag daarom een aantrekkelijker alternatief.
Deeltijdontslag hangt af van de bereidheid van uw medewerkers om mee te werken aan een tijdelijke, gehele of gedeeltelijke beëindiging van het dienstverband. Deze beëindiging houdt in dat het voltijd dienstverband door middel van ontslag wordt omgezet naar een nieuw dienstverband met minder uren. Een aanvullende toezegging dat de betreffende medewerker op een bepaalde datum weer volledig, met de voorheen bestaande condities, in dienst kan treden is mogelijk.
Uw medewerker heeft voor de uren die hij/zij (tijdelijk) minder werkt recht op een WW-uitkering. Deze bedraagt de eerste twee maanden 75% en daarna 70%. U vergroot de bereidheid tot het meewerken aan deeltijdontslag door een aanvulling op de WW-uitkering te verstrekken.
Stel, uw medewerker heeft een dienstverband van 40 uur. U ontslaat hem/haar tijdelijk voor 24 uur. Dan is er nog 40% van het inkomen over + de WW. De WW is de eerste twee maanden 75% van het loon voor die 24 uur (60%) = 45%. In totaal ontvangt de werknemer dan 40% + 45% = 85% van het oude inkomen. U kunt aanbieden om geheel of gedeeltelijk in de inkomensschade van 15% tegemoet te komen. Want zelfs als u de inkomensschade volledig vergoedt, bespaart u nog altijd 60% – 15% = 45% van de loonkosten.
Deeltijdontslag kent vele voordelen ten opzichte van deeltijd-WW. We noemen er hier een aantal:
Het is wel belangrijk om te melden dat uw medewerker moet voldoen aan de vereisten die gelden voor het recht op WW. Daarnaast moet de opzegtermijn in acht worden genomen én is de werknemer verplicht om zich in te schrijven als werkzoekende en ook regelmatig te solliciteren.
Deeltijdontslag vormt een volwaardig alternatief voor deeltijd-WW. Het gebruik maken van deze regeling vergt echter wel deskundige begeleiding. De afspraken die u met uw werknemers maakt moeten namelijk goed worden vastgelegd. Wij kunnen u daar zeker bij van dienst zijn.
Mocht u geïnteresseerd zijn in de mogelijkheden van deeltijdontslag dan kunt u voor een vrijblijvend gesprek contact opnemen met mr. J.F.H. Terpstra of mr. B.M.J. Pelzer, tel. 050-3140840.
