Blog

Tips bij ontslagaanvragen voor langdurig arbeidsongeschikte werknemers

12/12/2016

 

Om een ontslagaanvraag voor een werknemer die langdurig arbeidsongeschikt is  succesvol bij het UWV in te dienen, zijn er een aantal voorwaarden waaraan moet worden voldaan.

Opzegverbod tijdens 104 weken arbeidsongeschiktheid

Allereerst geldt dat de periode van 104 weken aaneengesloten arbeidsongeschiktheid verstreken moet zijn vermeerderd met een eventuele loonsanctieperiode.  NB deze periode hoeft niet gelijk te zijn aan de loondoorbetalingverplichting. In sommige CAO’s, bijvoorbeeld in het primair en voortgezet onderwijs, blijft de loondoorbetalingverplichting na deze 104 weken bestaan totdat het dienstverband eindigt. De ontvangen WIA of ZW uitkering mag wel op het salaris in mindering worden gebracht.

Redelijke grond

Artikel 669 lid 1 BW geeft aan dat er sprake moet zijn van een redelijke grond.  In geval van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer is dat begrip nader ingevuld in lid 3. Van een redelijke grond is sprake als de werknemer niet meer in staat is zijn eigen werk te verrichten, ook niet binnen een periode van 26 weken in aangepaste vorm.

Herplaatsingsmogelijkheden

Artikel 669 lid 1 BW geeft verder aan dat moet worden onderzocht of er geen herplaatsingmogelijkheden zijn. Het gaat dan om herplaatsing in een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Bij langdurig arbeidsongeschikte werknemers is dit onderzoek veelal na de Eerstejaarsbeoordeling in gang gezet. Volgens artikel 10 lid 4 van de Ontslagregeling die terugverwijst naar artikel 669 BW gaat het om herplaatsing gedurende een redelijke termijn. Die wordt in beginsel gekoppeld aan de opzegtermijn.

Bij langdurig arbeidsongeschikte werknemers die na einde wachttijd een WIA of ZW uitkering ontvangen, duurt de redelijke termijn 26 weken. Zij worden als werknemer met een arbeidshandicap aangemerkt. De redelijke termijn waarbinnen er geen herplaatsingmogelijkheden mogen zijn, vangt volgens artikel 10 lid 4 van de Ontslagregeling aan op de dag waarop het verzoek bij het UWV wordt ingediend.

Bij slapende dienstverbanden (zie het elders op de website hierover geplaatste artikel over de voortdurende re-integratieverplichtingen en de risico’s die een werkgever loopt) betekent dit dat er waarschijnlijk eerst een actueel oordeel van de bedrijfsarts moet worden gevraagd over de verwachting van herstel gedurende de redelijke termijn.

Het begrip herplaatsing is zodanig geformuleerd dat ook onderzocht moet worden of de werknemer niet door middel van scholing in een andere passende functie geplaatst kan worden. In geval van een werknemer met een arbeidsongeschiktheidsuitkering geldt een scholingsperiode van 26 weken.

Formulieren

Het UWV verlangt bij de ontslagaanvraag een aantal formulieren (zie  https://webformulieren.uwv.nl/werkgever/formulier/sc28161.aspx/fAanvraagOntslagvergunningLAO

Het is handig om deze eerst allemaal te verzamelen voordat de aanvraag wordt ingediend. Als het UWV van mening is dat de aanvraag niet compleet is, wordt deze nog niet in behandeling genomen en kan deze tijd nog niet op de opzegtermijn in mindering worden gebracht.

Bij de toelichting op de aanvraag is van belang om aannemelijk te maken welke stappen er in het re-integratietraject zijn ondernomen om ontslag te voorkomen.

Na verkregen toestemming

Als het UWV toestemming heeft verleend, zal het dienstverband nog moeten worden opgezegd. Dat moet binnen vier weken nadat de beslissing van het UWV is gegeven. Daarnaast moet bij de opzegging de resterende  wettelijke opzegtermijn in acht genomen worden. De tijd die gemoeid is geweest met de ontslagaanvraag bij het UWV nadat deze de aanvraag in behandeling heeft genomen, mag van de opzegtermijn worden afgetrokken. In ieder geval resteert een minimum opzegtermijn van een maand.

Ook bij langdurig arbeidsongeschikte werknemers voor wie geen loondoorbetalingverplichting geldt, zal de opzegtermijn in acht genomen moeten worden. Als dat niet gebeurt, heeft onder andere een recente uitspraak van de kantonrechter Amsterdam van 6 september 2016 uitgewezen[1], kan de werknemer een vordering wegens onregelmatige opzegging indienen en het loon gedurende de opzegtermijn claimen.

Verder heeft de werknemer recht op de transitievergoeding als hij aan de voorwaarden van artikel 673 voldoet (dienstverband langer dan 24 maanden bijvoorbeeld). Waarschijnlijk zal de transitievergoeding die aan langdurig arbeidsongeschikte werknemers wordt betaald, uiteindelijk gecompenseerd worden door het UWV. Het wetsvoorstel hierover van Minister Asscher ligt bij de Raad van State voor advies.

Zoals uit het voorgaande blijkt, is het verstandig om een ontslagaanvraag in geval van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer goed voor te bereiden.

Mocht u hierover nog vragen hebben, aarzelt u dan niet om contact op te nemen met onze arbeidsrechtspecialisten.

[1] Zie Rechtbank Amsterdam 6 september 2016 ECLI:NL:RBAMS:2016:5741, AR 2016-5741

Contact

  • 050 314 0 840
  • [email]

Blog