Gevolgen oproepkrachten invoering WAB: waar moet u op letten?

Invoering WAB

1. Het aanbod moet in de dertiende maand worden gedaan. Voor oproepcontracten die op 31 december 2019 reeds één jaar of langer liepen betekent dit dat het aanbod vóór 1 februari 2020 dient te worden gedaan.
2. Het aanbod dient schriftelijk of elektronisch aan de werknemer te worden gedaan.
3. Verder is het verstandig om in het aanbod op te nemen dat het is vervallen indien de werknemer het niet vóór een bepaalde datum schriftelijk of elektronisch accepteert. Daarbij moet de medewerker minimaal een termijn van één maand worden gegund.
4. Aan de werknemer dient een vaste omvang te worden aangeboden die tenminste gelijk is aan het aantal uren dat hij in de voorgaande twaalf maanden heeft gewerkt. Het ligt in de rede de werknemer werktijden aan te bieden die aansluiten op het gebruikelijke arbeidspatroon, dus een vast aantal uren per week of per maand, maar dat hoeft niet. Een vast aantal uren per jaar is ook toegestaan mits het loon voor die vaste uren in dat geval gelijkmatig over dat jaar wordt verspreid, dus elke maand 1/12 deel.
   Overigens kan de werknemer in dat geval op grond van de Wet Flexibel Werken om aanpassing van de werktijden verzoeken. Hij kan bijvoorbeeld vragen om een evenredige spreiding van de uren over de werkweek of een maand. De werkgever dient dat verzoek te honoreren tenzij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich daartegen verzet. De wet noemt een aantal situaties waarin van zo’n zwaarwegend belang sprake is.
5. Tot slot is het verstandig om in het aanbod te specificeren of vanaf de wijziging alleen een contract voor een vast aantal uren geldt of dat daarnaast ook nog op oproepbasis wordt gewerkt. Bij een min-max contract zal in de regel slechts voor een deel van de uren een vast contract worden aangeboden. Zonder nadere afspraken is onduidelijk wat geldt voor de rest van de uren van het min-max contract.