Sinds afgelopen weekend is voor iedere regio in Nederland de zomervakantie aangevangen. Ieder jaar weer vindt er een ware exodus plaats richting onder andere Mediterrane kustplaatsen om na een periode van twee of drie weken weer terug te keren en het werk op te pakken. Maar hoe zit het met precies met vakantieverlof voor een werknemer?
In het Burgerlijk Wetboek is hier een gehele afdeling aan gewijd, die hieronder kort zal worden besproken. Allereerst zal het wettelijk kader worden geschetst en vervolgens zal worden ingegaan op twee recente uitspraken waarin de vakantie er minder rooskleurig uitzag dan tevoren verwacht.
Wettelijk kader
Hoeveel vakantie?
Een werknemer heeft over ieder jaar waarin hij werkt recht op vakantiedagen die ten minste vier keer de afgesproken arbeidsomvang in de week bedragen. Indien een werknemer 40 uren per week werkt, dan heeft hij dus volgens de wet recht op 160 vakantie-uren. Dit komt uiteindelijk neer op twintig (werk)dagen oftewel vier weken. Werkt een werknemer minder, dan krijgt de werknemer daar een evenredig aantal vakantie-uren voor terug. Deze uren worden maandelijks opgebouwd. Officieel is het dus niet zo dat een werknemer op 1 januari een verlofsaldo van 20 werkdagen krijgt. In de praktijk wordt er vaak wel zo mee omgegaan.
Recht op loon en vaststelling vakantie
Ook tijdens vakantie behoudt de werknemer het recht op loon. Hoe wordt een vakantie dan vastgesteld en kan een werkgever een aanvraag ook weigeren? In principe geldt hiervoor dat de werkgever verplicht is de werknemer ieder jaar de kans te geven de vakantie ook daadwerkelijk op te nemen. In de praktijk zal het vaak zo zijn dat de werknemer een bepaald tijdvak verzoekt en de werkgever dit toestaat. Hierbij geldt dat de werkgever in geval van ‘gewichtige redenen’ de aanvraag voor een vakantie mag weigeren. Te denken valt aan de situatie dat iedere werknemer voor dezelfde periode vakantie aanvraagt. De bedrijfsvoering wordt dan zodanig verstoord dat de werkgever de aanvraag (onder omstandigheden) mag weigeren. Wel dient de werkgever de werknemer dan alsnog in de gelegenheid te stellen om de vakantie op een eerder of later moment op te nemen. In bepaalde bedrijfstakken is het juist de bedoeling dat iedereen op hetzelfde moment vakantie neemt. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de bouwvak. De werkgever stelt dan op voorhand collectief de vakantieperiode vast, zodat de werknemers op de hoogte zijn van die vastgestelde periode.
Vakantie en ziekte
Stel nu dat een werknemer vakantie opneemt en tijdens die vakantie ziek wordt. Hoe zit het met de verdeling van verlofuren en loondoorbetaling tijdens ziekte? In het geval van ziekte tijdens vakantie wordt de ‘vakantie’ niet aangemerkt als vakantie. De gedachte is immers dat een werknemer tijdens ziekte niet kan genieten van de vakantie. Hierop geldt slechts de uitzondering dat de werknemer zelf instemt met het aanmerken van de ziektedagen als vakantie. Hieruit blijkt dat het recht op vakantie ook daadwerkelijk een recht is en niet zomaar een extraatje. Het is duidelijk door deze bepaling dat een werknemer echt de gelegenheid moet krijgen om te kunnen rusten en te kunnen ontspannen. De wijze waarop dat precies gebeurt, is aan de werknemer zelf. Mocht het gedrag of het handelen van de werknemer zelf hebben geleid tot de ziekte of arbeidsongeschiktheid, dan is het de vraag of deze verlofdagen als vakantie of als ziekte kunnen worden aangemerkt. Daarop zal in dit blog niet verder worden ingegaan.
Te veel of te weinig vakantie-uren
Heeft een werknemer aan het einde van zijn dienstverband vakantie-uren over, dan worden die op grond van de wet uitgekeerd in geld. Een werknemer kan niet tijdens de duur van het dienstverband hier al aanspraak op maken. Dit geldt dus uitsluitend bij het einde van het dienstverband. Indien een werknemer te veel verlofuren heeft opgenomen, dan wordt dit normaal gesproken ingehouden bij de eindafrekening.
Het opnemen van vakantie kan leiden tot discussie tussen werkgevers en werknemers. Zoals hiervoor al aangekondigd zullen hieronder twee recente uitspraken worden besproken waarin de vakantie in een arbeidsrelatie ter discussie stond.
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden (ECLI:NL:GHARL:2024:4102)
In het eerste (praktische) voorbeeld kijken we naar een werknemer die op staande voet is ontslagen, omdat hij niet op tijd is teruggekeerd van zijn vakantie. De werkgever had hier een collectieve vakantiesluiting aangekondigd. De werknemer wilde hier nog twee weken aan toevoegen, maar dit verzoek werd niet ingewilligd, vanwege ‘grote drukte’ bij het bedrijf. De werkgever had de werknemer gewaarschuwd dat er ernstige gevolgen zouden zijn wanneer hij toch vier weken weg zou gaan.
Op de heenreis raakt de werknemer betrokken bij een auto-ongeval. De arts concludeerde dat de werknemer licht nekletsel had, waardoor de werknemer arbeidsongeschikt zou zijn voor een bepaalde periode in deze vakantie. Vervolgens is deze verklaring van de arts naar de werkgever verstuurd en heeft laatstgenoemde contact proberen te krijgen, maar het telefoonnummer bleek niet te kloppen. Uiteindelijk is de werknemer na zijn vier weken vakantie teruggekeerd. Zoals eerder door de werkgever aangekondigd zou dit ernstige gevolgen hebben: de werknemer wordt bij terugkomst op staande voet ontslagen.
Het gerechtshof oordeelde hier dat het ongeoorloofd afwezig zijn wegens het te laat terugkeren van vakantie een dringende reden voor ontslag op staande voet kan opleveren. Het verdere oordeel was dat, gelet op alle omstandigheden, het ontslag ook werd gerechtvaardigd door de voorliggende situatie.
Een beroep op overmacht slaagde niet, omdat de werknemer al op de heenreis bekend was met de situatie. Hij had dan ook in een eerder stadium onderzoek moeten doen naar alternatieve manieren om terug te komen.
Rechtbank Limburg (ECLI:NL:RBMNE:2024:2898)
Een werkneemster is al sinds 2011 in dienst bij werkgever. De werkneemster raakt echter arbeidsongeschikt. Het herstel verloopt moeizaam en de werkgever besluit een bos bloemen te bezorgen bij het adres van de werkneemster. Eenmaal bij het adres van de werkneemster aangekomen, blijkt de woning zichtbaar in verbouwing te zijn. Twee bouwvakkers waren aanwezig en zij vertellen aan de medewerker van de werkgever die de bloemen bezorgde dat de werkneemster naar Spanje was vertrokken en pas later terug zou keren. De bouwvakkers sturen een foto van het bloemetje naar de werkneemster. Zij stuurt de werkgever een berichtje per WhatsApp. Zij bedankt hem voor de bloemen. De werkgever neemt vervolgens telefonisch contact op en zegt tegen haar dat de medewerker die de bloemen bezorgd had, verklaarde dat zij niet thuis was. De werkneemster geeft aan dat zij wel gewoon thuis in bed ligt. De leidinggevende meldt haar dat hij niet gelooft dat ze thuis, maar op vakantie in Spanje is. De werkneemster blijkt ook daadwerkelijk op dat moment in Spanje te verblijven.
Uit de beoordeling van de kantonrechter volgt dat de werkneemster ook reeds voor de periode dat zij weg was, verlof had aangevraagd. Dit was ook in een soort schaduwrooster opgenomen, maar de werkgever werkte daar niet mee. De kantonrechter was hier dan ook van oordeel dat er onvoldoende aanknopingspunten waren om aan te nemen dat de werkneemster bewust en weloverwogen had gekozen om zonder toestemming van de werkgever met het vliegtuig op vakantie naar Spanje te gaan, ondanks haar beperkte belastbaarheid.
Uiteindelijk oordeelde de kantonrechter dat onder deze omstandigheden niet moest worden overgegaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen of nalaten. Hoewel de werkneemster dus beter eerlijk had kunnen zijn over haar vertrek met het vliegtuig naar Spanje, maakte dat in dit geval wat betreft het voortduren van het dienstverband niet uit.
Alleen al uit deze twee uitspraken blijkt dat de uitkomst van een kwestie over vakantieverlof niet eenvoudig is te beoordelen. Vraagt u zich af wat u als werknemer of als werkgever moet doen bij onenigheid over vakantie en verlofuren? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsspecialisten. Dit kan door middel van een e-mail aan een van de desbetreffende specialisten of door middel van telefonisch contact via 050-3140840.
